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Friuli, sempre più over 45

Il peso dell’età - I lavoratori friulani sono sempre più vecchi. E’ lo specchio dell’andamento demografico, certo

Friuli, sempre più over 45

L’onda demografica e l’allungamento del periodo lavorativo si sta abbattendo sulle aziende del Friuli-Venezia Giulia. La consistenza numerica degli over 45 sta diventando prevalente. Basti pensare che la componente matura nel sistema produttivo era il 16,3% nel 2008 e dopo appena dieci anni è salita al 31 per cento. E gli over 55 sono addirittura passati dal rappresentare il 9% a essere oggi quasi il 19 per cento della forza lavoro. Parallelamente i più giovani, quelli tra 25 e 34 anni, in dieci anni sono passati dal 23,7 al 17 per cento.
Questo invecchiamento dei lavoratori genera un’ampia serie di conseguenze, alcune ancora non esplorate, sull’organizzazione del lavoro, sulla produttività e sulla competitività in generale. Certo, si accumula un patrimonio di esperienza fondamentale per le aziende, ma gli ecosistemi aziendali devono anche sapersi evolvere con il mercato, per evitare di venire tagliati fuori.

Bomba da disinnescare
Una bomba a orologeria innescata. È questa la definizione che il direttore di Confindustria Udine, Michele Nencioni, dà dell’impatto sulla produzione che il fenomeno combinato di denatalità e invecchiamento potrà avere. Un problema che potrebbe trasformarsi presto in una situazione irrecuperabile.
Cosa significa per le aziende vedersi ridurre la platea di lavoratori tra 30 e 50 anni?
“L’età media aumenta, ed è una buona notizia, perché significa che siamo più longevi. Nel frattempo, nascono pochi bambini. E questa è una cattiva notizia. Siamo di fronte a un cambiamento demografico che non solo inciderà sulle dinamiche nel mercato del lavoro, sulla crescita economica e sui sistemi di welfare, ma che soprattutto avrà notevoli implicazioni a livello aziendale, in termini di modelli di produzione e organizzazione del lavoro, ambienti e tempi di lavoro, salute e sicurezza, eccetera. Le aziende e i contesti di lavoro dei prossimi decenni saranno molto diversi da quelli che hanno caratterizzato lo scorso secolo. Sarà dunque fondamentale e strategica la capacità delle aziende di anticipare e gestire l’invecchiamento della propria forza lavoro, in modo da non soccombere negativamente a un cambiamento demografico già in corso. Il tema delle risorse umane è centrale per la competitività delle nostre imprese, che già oggi faticano a trovare le figure professionali che cercano. La denatalità, unita a un forte disallineamento tra i profili formati attualmente dalla scuole e quelli che richiedono le aziende, costituisce una vera e propria bomba a orologeria per la tenuta del nostro sistema produttivo. Già oggi la manifattura subisce una sorta di paradosso: pur in una fase di rallentamento, infatti, si rivela come l’unico settore economico che prevede di incrementare le entrate. Ebbene, l’industria incrementa l’offerta e maggiormente subisce le conseguenze della difficoltà di reperimento delle figure professionali richieste per affrontare la permanente sfida competitiva”.

L’invecchiamento della forza lavoro ha effetti sull’aggiornamento in hard e soft skills?
“L’invecchiamento della forza lavoro ha evidenti ricadute sull’aggiornamento delle competenze. Ma questo è un tema anagraficamente trasversale, perché la velocità dei processi di innovazione applicati all’industria è tale per cui ogni lavoratore - dal manager al tecnico - è costretto ad aggiornare continuamente le proprie competenze. La parola d’ordine è formazione, a tutti i livelli di responsabilità e per tutto l’arco della vita lavorativa, indipendentemente dall’età”.

Quali azioni prioritarie si possono mettere in campo?
“La platea di lavoratori di oggi non è sufficiente a coprire i fabbisogni mentre quella di domani diminuisce in maniera preoccupante, perché calano le nascite. Quello che oggi è un problema da affrontare seriamente, potrebbe rapidamente trasformarsi in una situazione irrecuperabile se non cominciamo fin da subito a mettere in campo interventi concreti per invertire questa tendenza. Ma è chiaro che questo non è soltanto un problema delle imprese. È un problema del Paese tutto. Colmare il mismatch tra profili formati dalla scuola e richiesti dal mondo del lavoro, riqualificare le risorse umane già disponibili, sia tra gli occupati che tra i disoccupati, insieme a politiche di sostegno alla famiglia e alla natalità sono le ricette di medio-lungo periodo per contrastare questo fenomeno. Ma bisogna agire subito. Nel quadro delle misure dirette a potenziare l’attrattività della regione un aspetto, sinora trascurato, riguarda l’individuazione di meccanismi volti a favorire l’attrazione di lavoratori qualificati e specializzati che trasferiscano qui la propria residenza per ragioni di lavoro. Va inteso come un intervento coadiutorio, e non certo sostitutivo, rispetto alle misure vigenti di politica attiva del lavoro, così come nei confronti delle azioni di carattere sociale dirette a sostenere la famiglia, che però avrebbe due effetti positivi non trascurabili: da un lato costituirebbe una misura di contenimento del fenomeno del calo demografico, dall’altro permetterebbe alle imprese di poter superare le difficoltà immediate di reperimento di figure professionali collegate alle persistenti asimmetrie tra domanda e offerta di lavoro in una logica di riequilibrio del mercato del lavoro”.

Trasformazione antropologica
Mutazione antropologica del mondo del lavoro. Preso atto del fenomeno, cioè, secondo il segretario Generale Cisl Fvg, Alberto Monticco, bisogna adottare le contromisure per ripensare anche i nostri modelli produttivi.
Cosa può comportare il forte invecchiamento dei lavoratori?
“Il ridursi della platea dei lavoratori tra i 30 e i 50 anni riflette inevitabilmente la fotografia demografica del nostro Paese e della nostra regione, segnando il calo della natalità che colpisce in prospettiva anche il mondo del lavoro e, prima ancora, dell’istruzione. Il mondo del lavoro sta subendo una vera e propria ‘trasformazione antropologica’, con sempre più anziani occupati - anche a causa della riforma pensionistica - e giovani in qualche modo emarginati, considerando anche il tasso di occupazione degli under 24. Rispetto a questo quadro diverse considerazioni possono essere fatte, a partire dalla rarefazione dei più giovani dal mercato del lavoro agli impatti sulla produttività di una forza lavoro ‘anziana’.

Un recente studio del Fmi, ad esempio, ha stimato che da due decenni l’Italia, ogni anno, sta perdendo lo 0,2% della capacità di far crescere il lavoro generato in un’ora di lavoro. Allo stesso tempo aumenta la difficoltà di riqualificazione dei lavoratori più anziani, ma anche la possibilità reale di formazione e apprendimento, con tutto quello che ne consegue, ad esempio, sul fronte della sicurezza. A ciò si aggiunga il problema della scarsa presenza dei giovani nel mercato del lavoro, vuoi per le ragioni demografiche legate alla natalità, vuoi per la scarsa attrattività del nostro Paese rispetto ai giovani soprattutto più qualificati, che preferiscono emigrare. Senza contare l’incapacità di avvicinare e coinvolgere in percorsi davvero funzionali ed efficienti i cosiddetti Neet, che continuano a rappresentare un’ampia fascia emarginata”.

Cosa suggerite di fare?
“Le politiche che andrebbero messe in campo sono sicuramente diverse, a partire da quegli strumenti di conciliazione che oggi sono insufficienti e che, da un lato, aiuterebbero le scelte a favore della natalità e, dall’altro, consentirebbero anche alla forza lavoro femminile una piena e in molti casi più soddisfacente occupazione. Al tempo stesso, come conferma anche il trend registrato in alcuni territori della regione rispetto alla componente straniera, andrebbero riviste le politiche di integrazione, capaci di interagire con le nuove dinamiche del mercato del lavoro, che comprende sempre più una forza lavoro straniera che sopperisce a quella locale. Non ultimo - ma sono considerazioni che andrebbero approfondite - occorre pensare a sostenere, da una parte, lo scambio generazionale all’interno dei luoghi di lavoro, patrimonializzando il background della componente anziana e mettendolo a servizio dei più giovani e adattando i luoghi di lavoro al fine di assicurare la produttività”.

Giovani anziani
Parola d’ordine: re-skilling. Per Paolo Candotti, direttore generale di Unindustria Pordenone, per le aziende avere a disposizione dei ‘giovani anziani’ può rappresentare un’opportunità. Senza riqualificazione però l’invecchiamento della base lavorativa sarà sempre più una zavorra insostenibile.
Cosa significa per le aziende vedersi ridurre la platea di lavoratori tra 30 e 50 anni? Quali aspetti negativi (o eventualmente positivi) ha questo fenomeno?
“Senza voler entrare nelle cause di questa tendenza, l’invecchiamento accelerato della popolazione attiva rappresenta per le imprese un trade-off non sempre positivo, anzi, quasi mai positivo. Se da un lato aumenta il tasso di esperienza e dunque si sedimenta in azienda il livello di know-how specifico aziendale, che risiede nelle competenze dei propri collaboratori più anziani, dall’altro si limita e riduce nel tempo l’immissione di nuove competenze, hard e soft, e nuove attitudini relazionali e comportamentali di cui hanno gran bisogno le nostre imprese, chiamate sempre più a innovare velocemente e costantemente prodotti, processi e organizzazione per adeguarsi alla mutevolezza del contesto competitivo globale con cui sempre più si confrontano.
Globalizzazione e digitalizzazione rappresentano la grande sfida della quarta rivoluzione industriale in cui siamo immersi. Per gestirla con successo e per non subirla la qualità delle risorse umane rappresenta il primo fattore critico da cui non è possibile prescindere: investire nella qualità del proprio personale significa, per un’azienda, investire nella scuola, con orientamento e alternanza in primis, e nella formazione continua del personale”.

L’invecchiamento della forza lavoro ha effetti sull’aggiornamento in hard e soft skill?
“L’invecchiamento delle risorse umane, alla luce dei veloci cambiamenti di cui parliamo, pone innanzitutto un problema di riqualificazione: re-skilling è il termine utilizzato per indicare il complesso di politiche e attività volte ad aggiornare le competenze della forza lavoro in funzione e in relazione ai processi di innovazione tecnologica, principalmente digitale, che stanno intervenendo nelle imprese.
L’innovazione tecnologica può però rappresentare una positiva opportunità per mitigare l’impatto fisico del lavoro operaio e dunque per prevenire patologie o per assicurare maggior produttività senza gravare sulla fatica umana, anzi alleviandola.
In uno scenario di demografia negativa dovremo, in altre parole, porci il problema dell’active aging e del lavoro ‘anziano’ ovvero di come favorire, attraverso l’uso intelligente della tecnologia e attraverso la formazione continua un attivo e produttivo contributo delle classi più anziane di lavoratori”.

Quali azioni prioritarie si possono mettere in campo?
“Il cosiddetto ‘age management’ ancora molto sottovalutato dalle imprese non può prescindere da uno sforzo collettivo e da politiche che incentivino fortemente l’alfabetizzazione digitale diffusa, l’adozione diffusa delle stesse tecnologie digitali - robot collaborativi, esoscheletri e altri dispositivi di protezione ed ergonomia, intelligenza artificiale - che rendano meno pesante il lavoro e un mix tra esperienza e innovazione attraverso una gestione pianificata del turnover del personale”.

Maturità dell’economia
La gestione dell’onda demografica è la vera grande sfida delle economie più mature come la nostra, commenta William Pezzetta, segretario regionale della Cgil.

Cosa ci dobbiamo aspettare da questa onda?
“Una premessa. Il calo degli occupati tra gli under 35 non è effetto soltanto delle dinamiche demografiche: a ridursi, infatti, è anche la quota di giovani occupati in rapporto alla popolazione della medesima fascia d’età. Naturalmente incide, soprattutto tra gli under 25, anche il progressivo incremento nelle iscrizioni all’università e dei percorsi post-laurea, che spostano in avanti l’ingresso nel mondo del lavoro. Al di là di questa componente di per sé positiva, credo l’unica, invertire questa tendenza rappresenta la grande sfida per tutte le società e le economie più mature, ma in particolare per il nostro Paese, storicamente caratterizzato da una minore propensione dei giovani all’indipendenza e all’emancipazione economica. Questo trend di invecchiamento della popolazione lavorativa, infatti, non è sostenibile: le ripercussioni sono gravi in termini di tenuta del sistema previdenziale, di prospettive lavorative e pensionistiche dei giovani, di mancato turnover sul mercato del lavoro, di dispersione di professionalità e competenze, di aggravarsi della decrescita demografica”.

E quindi secondo lei quali azioni si possono mettere in campo?
“La svolta deve essere anche culturale e richiede tempi lunghi. Questo non significa però che non si possano mettere in campo strategie e azioni concrete, in primis per ridurre l’evidente scollamento nel rapporto tra il sistema dell’istruzione e della formazione e il nostro tessuto produttivo e occupazionale. Non che scuola e università debbano tendere a una iperspecializzazione a misura d’impresa, ma una maggiore attenzione agli sbocchi occupazionali e professionali deve esserci. In primis per il sistema della formazione, che risponde troppo spesso a logiche autoreferenziali. Va inoltre incentivato - ed è un cavallo di battaglia della Cgil - il ricorso a contratti regolari e stabili, piuttosto che continuare a spingere su una deregolamentazione che è fattore di compressione salariale e di precarietà: è anche per questo che i nostri giovani tardano o esitano nel cercare di costruirsi un’indipendenza economica e di vita. È indispensabile inoltre rafforzare il ruolo del collocamento pubblico, vero e proprio tallone d’Achille delle politiche attive per il lavoro di questo Paese. Se non riusciamo a incrociare meglio domanda e offerta di lavoro, infatti, gli effetti positivi di misure come quota 100 in termini di rilancio del turnover occupazionale rischiano di essere minimi”.

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